Permittering kan brukes når «saklig grunn gjør det nødvendig for bedriften». Det vanligste eksemplet på dette er når bedriften ikke har nok jobb til å holde alle ansatte i arbeid i en midlertidig periode.
Dersom arbeidsgiver allerede før permittering vet at situasjonen ikke er midlertidig, men det er snakk om et varig behov for å redusere stillinger, vil det ikke være riktig å benytte permittering.
En bedrift som vurderer å permittere bør derfor stille seg tre kontrollspørsmål:
- Hva er begrunnelsen for permittering?
- Er behovet for permittering midlertidig?
- Er det nødvendig å foreta permittering nå?
Regler om permittering
De fleste reglene om permittering finner man i Hovedavtalen LO-MEF, kap. 7. Selv om en bedrift ikke har tariffavtale, er det i rettspraksis etablert at tilsvarende permitteringsregler vil gjelde også for bedrifter uten tariffavtale. Reglene om permittering i Hovedavtalen knytter seg blant annet til når permittering kan iverksettes, hva et permitteringsvarsel skal inneholde m.m.
For regler om arbeidsgivers lønnsplikt og fritak for lønnsplikt under permittering gjelder permitteringslønnsloven.
Spørsmål om arbeidstakers rett til dagpenger under permittering reguleres av folketrygdloven.
Fremgangsmåte ved permittering
1. Drøftelser: Det første bedriften bør gjøre er å drøfte behovet og gjennomføringen av permitteringen med de tillitsvalgte. Dette skal gjøres før det er besluttet at det skal permitteres. Dette er særlig viktig for tariffbedrifter, men MEF anbefaler at også bedrifter uten tariffavtaler gjennomfører drøftelser med tillitsvalgte tidlig i prosessen.
Dette bør drøftes med de tillitsvalgte, og fremgå av protokollen:
- Årsaken til at det er behov for permittering
- Alternativer til permittering
- Hva arbeidsgiver har gjort for å forsøke å unngå permittering
- Gjennomføring av permitteringen: videre saksgang, vurderinger rundt utvelgelseskrets og utvelgelseskriterier.
Dersom det ikke finnes tillitsvalgte i bedriften (gjelder for bedrifter uten tariffavtale), kan arbeidsgiver foreta drøftelser med arbeidstakerne individuelt.
Det skal skrives referat fra drøftelsen med de tillitsvalgte, hvor både arbeidsgivers og de tillitsvalgtes innspill er referert. Dersom de tillitsvalgte er enige i at det er et behov for å permittere, er det positivt om dette står skrevet i referatet. Se mal for drøftelser med de tillitsvalgte nederst i denne artikkelen.
2. Informasjon til de ansatte: Etter det er avholdt drøftelser med tillitsvalgte, bør de ansatte informeres om at bedriften vil gjennomføre en permitteringsprosess. Bedriften kan da informere om situasjonen og behovet for permittering, samt at det er gjennomført drøftelser med de tillitsvalgte. Informasjon til arbeidstakerne på et tidlig tidspunkt, vil kunne gi de ansatte trygghet om at permitteringen blir gjennomført på en ordentlig måte.
I tillegg kan arbeidsgiver i etterkant av informasjonsmøtet sende ut skjema til de ansatte, hvor de ansatte kan opplyse arbeidsgiver om eventuelle sosiale hensyn de ønsker arbeidsgiver skal kjenne til i forkant av permitteringen. Se mal på slikt skjema nederst i artikkelen.
3. Vurdering av evt. utvelgelse: Dersom bedriften ikke skal permittere alle stillinger, vil det være nødvendig for arbeidsgiver å foreta en saklig utvelgelse av hvilke ansatte som vil bli permittert.
Det er mye «jus» i utvelgelsen av de ansatte til permittering, og det er derfor viktig at arbeidsgiver går frem på en ryddig måte og tar veloverveide valg.
Eksempel: En bedrift har to avdelinger, én avdeling med lastebilsjåfører og én avdeling med maskinførere. Bedriften har ingen jobber for maskinførerne fremover, og har kun transportoppdrag. Arbeidsgiver permitterer derfor alle maskinførerne i bedriften, uten å foreta en nærmere vurdering. Én av maskinførerne protesterer på permitteringen. Han sier han har vært ansatt i bedriften i 15 år, og at han har førerkort for lastebil og har tidligere tatt transportoppdrag for bedriften. Han mener derfor at han burde blitt satt til å kjøre lastebil, og at arbeidsgiver i stedet burde permittert lastebilsjåføren som kun har vært ansatt i bedriften i ett år. I dette eksemplet har arbeidsgiver gått for fort frem ved permittering, og har ikke gjort en god vurdering av utvelgelsen til permittering.
Hovedregelen er at alle ansatte i virksomheten skal vurderes, når arbeidsgiver vurderer hvem som skal permitteres. Dette kalles utvelgelseskrets, og hovedregelen er da at hele virksomheten utgjør utvelgelseskretsen. Dersom arbeidsgiver ønsker en snevrere utvelgelseskrets, må arbeidsgiver ha en god og saklig begrunnelse for dette, og det bør være drøftet med de tillitsvalgte. Ta gjerne kontakt med juridisk avdeling for nærmere rådgivning dersom dette er aktuelt.
Utvelgelsen av de ansatte til permittering gjøres på grunnlag av de utvelgelseskriteriene som er drøftet med tillitsvalgte. Arbeidstakernes ansiennitet (lengde av ansettelse i virksomheten), kompetanse (som f.eks. fagbrev, ADK1-sertifisering, førerkort osv.) og sosiale hensyn er relevante utvelgelseskriterier. Tariffbedrifter må være oppmerksom på at utgangspunktet etter tariffavtalen er at det kreves en saklig begrunnelse for å fravike ansiennitet ved permittering.
Arbeidsgiver bør sette opp en matrise over de ansatte i virksomheten (utvelgelseskretsen), hvor det fylles inn opplysninger om hver enkelt ansatts ansiennitet, kompetanse og sosiale hensyn. For å kunne fylle inn opplysninger om sosiale hensyn, må arbeidsgiver ha gitt arbeidstakerne anledning til å informere om dette, se punkt 2.
Arbeidsgiver foretar deretter en vurdering av utvelgelse av ansatte til permittering med bakgrunn i utvelgelseskriteriene. Vær oppmerksom på at det vil kunne gjelde særlige regler og hensyn for tillitsvalgte og lærlinger ved permittering. Ta gjerne kontakt med juridisk avdeling dersom din bedrift har spørsmål til utvelgelsen ved permittering.
4. Permitteringsvarsel: Etter arbeidsgiver har foretatt en vurdering av utvelgelse, skal det deretter sendes permitteringsvarsel til de ansatte som vil bli permittert. Varselet skal gis til den enkelte arbeidstaker, med mindre arbeidsgiver og tillitsvalgt har blitt enige om noe annet.
Permitteringsvarselet skal inneholde en rekke opplysninger og må oppfylle visse formkrav. Bruk gjerne MEFs mal for permitteringsvarsel som ivaretar formkravene. Se nederst i denne artikkelen for mal.
Permitteringsvarselet skal gis til arbeidstaker minimum 14 kalenderdager før permitteringen trer i kraft. Arbeidstaker har rett og plikt til å jobbe i de fjorten dagene før permitteringen trer i kraft, og arbeidsgiver har plikt til å betale lønn som normalt i denne perioden.
5. Etter at permittering trer i kraft: Etter permitteringen trer i kraft, har arbeidsgiver en lønnspliktperiode på 15 arbeidsdager, før arbeidsgiver vil være fritatt fra lønnsplikt ved permittering. Arbeidsgiver vil være fritatt fra lønnsplikt ved permittering i maksimalt en periode på 26 uker i løpet av 18 måneder.
Dersom permitteringsvarselet ikke har angitt sannsynlig lengde på permitteringen, skal arbeidsgiver og de tillitsvalgte drøfte fortsatt permittering senest etter én måned. Etter dette skal det fortløpende vurderes om vilkårene for fortsatt permittering er til stede eller om det må gjennomføres oppsigelser.
MEF-medlemmer kan ta kontakt med juridisk avdeling for spørsmål om permittering.
