Av Håvard Almås, juridisk praktikant i MEF.
Endringen trådte i kraft 1. januar 2024, og gjelder definisjonen av «arbeidstaker» i arbeidsmiljøloven § 1-8 første ledd. Før endringen var arbeidstaker definert som «enhver som utfører arbeid i annens tjeneste.» Bestemmelsen er nå formulert slik:
Med arbeidstaker menes i denne lov enhver som utfører arbeid for og underordnet en annen. Ved avgjørelsen skal det blant annet legges vekt på om vedkommende løpende stiller sin personlige arbeidskraft til disposisjon, og om vedkommende er underordnet gjennom styring, ledelse og kontroll. Det skal legges til grunn at det foreligger et arbeidstakerforhold med mindre oppdragsgiver gjør det overveiende sannsynlig at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold.
For oppdragsgivere som benytter enkeltpersonforetak i gjennomføringen av prosjekter, er det særlig verdt å merke seg siste setning; dersom oppdragsgiver ikke «gjør det overveiende sannsynlig at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold» vil det være snakk om et arbeidstakerforhold. Endringen medfører en utvidelse av arbeidstakerbegrepet.
Ufravikelig vernelovgivning
Arbeidsmiljøloven er en såkalt vernelov. I korte trekk innebærer dette at er det reelle forholdet mellom oppdragsgiver/arbeidsgiver og oppdrags-taker/arbeidstaker som er avgjørende, ikke hva partene har avtalt seg imellom. Oppdragsgivere som engasjerer enkeltpersonforetak vil altså kunne bli sittende med arbeidsgiveransvar dersom oppdragstakeren ikke i tilstrekkelig grad opererer selvstendig.
Hvor går grensen?
Arbeids- og oppdragsgivere bør ha et bevisst forhold til grensen mellom arbeidstaker og oppdragstaker. I forarbeidene til endringer i arbeidsmiljøloven i 2005 er det satt opp en syvpunktsliste som ofte benyttes for å trekke opp denne grensen. Listen kan omformuleres til syv spørsmål:
- Plikter vedkommende å stille sin personlige arbeidskraft til rådighet og kan ikke bruke medhjelpere for egen regning?
- Plikter vedkommende å underordne seg oppdragsgiverens ledelse og kontroll av arbeidet?
- Stiller oppdragsgiver til rådighet arbeidsrom, maskiner, redskap, arbeidsmaterialer eller andre hjelpemidler som er nødvendige for arbeidets utførelse?
- Bærer oppdragsgiveren risikoen for arbeidsresultatet?
- Får vedkommende vederlag i en eller annen form for lønn?
- Er tilknytningsforholdet mellom partene av noenlunde stabil karakter, og oppsigelig med bestemte frister?
- Arbeides det hovedsakelig for én oppdragsgiver?
Dersom svaret er «ja» til samtlige av disse spørsmålene, er det klart at vedkommende som utfører arbeidet er å anse som arbeidstaker – ikke selvstendig oppdragstaker. I realiteten vil vurderingen ofte være mer sammensatt. Det bør da særlig vektlegges om den som utfører arbeidet kun stiller egen arbeidskraft til disposisjon (pkt. 1) og om vedkommende er underlagt oppdragsgiverens ledelse og kontroll (pkt. 2).
Konsekvenser
I en situasjon der retten kommer til at den påståtte selvstendige oppdragstakeren skal regnes som arbeidstaker, vil oppdragsgiveren – nå ansett som arbeidsgiver – kunne måtte dekke arbeidsgiveravgift, feriepenger og forsikringer med mer. Kostnadene kan derfor bli betydelige.
Anbefalinger
Dersom din virksomhet vurderer å benytte enkeltpersonforetak i gjennomføringen av deres prosjekter, anbefaler vi at du vurderer rollen til enkeltpersonforetak med utgangspunkt i syvpunktslisten nevnt ovenfor.
Videre oppstiller arbeidsmiljøloven § 1-8 (1) en antakelse om at den som utfører arbeidet er arbeidsgiver, med mindre oppdragsgiver kan dokumentere at vedkommende er selvstendig oppdragstaker. Vi anbefaler derfor at du inngår skriftlige avtaler med enkeltpersonforetak. Det bør fremgå av avtalen hvorvidt innehaver av enkeltpersonforetak har ansvaret for å lede eget arbeid, og om enkeltpersonforetaket har ansvar for resultatet av eget arbeid (reklamasjonsansvar). Dersom enkeltpersonforetaket stiller med egne maskiner og/eller nødvendige utstyr, bør dette også komme frem av avtalen.
Har du spørsmål om dette eller andre juridiske problemstillinger – Ta kontakt med MEFs juridiske avdeling.
