Permittering innebærer et midlertidig opphør av arbeidsavtalen, hvor arbeidstaker fritas for arbeidsplikt i permitteringsperioden, og arbeidsgiver fritas for lønnsplikt etter nærmere regler.
Permittering kan brukes når «saklig grunn gjør det nødvendig for bedriften». Det vanligste eksemplet på dette er når bedriften ikke har nok jobb til å holde alle ansatte i arbeid i en midlertidig periode.
Dersom arbeidsgiver allerede før permittering vet at situasjonen ikke er midlertidig, men det er snakk om et varig behov for å redusere stillinger, vil det ikke være riktig å benytte permittering.
En bedrift som vurderer å permittere bør derfor stille seg tre kontrollspørsmål:
- Hva er begrunnelsen for permittering?
- Er behovet for permittering midlertidig?
- Er det nødvendig å foreta permittering nå?
Regler om permittering
De fleste reglene om permittering finner man i Hovedavtalen LO-MEF, kap. 7. Selv om en bedrift ikke har tariffavtale, er det i rettspraksis etablert at tilsvarende permitteringsregler vil gjelde også for bedrifter uten tariffavtale.
Fremgangsmåte ved permittering
1. Drøftelser
Det første bedriften bør gjøre er å drøfte behovet og gjennomføringen av permitteringen med de tillitsvalgte. Dette skal gjøres før det er besluttet at det skal permitteres.
Dette bør drøftes med de tillitsvalgte, og komme frem av protokollen:
- Årsaken til at det er behov for permittering
- Alternativer til permittering
- Hva arbeidsgiver har gjort for å forsøke å unngå permittering
- Gjennomføring av permitteringen: videre saksgang, vurderinger rundt utvelgelseskrets og utvelgelseskriterier.
Det skal skrives referat fra drøftelsen med de tillitsvalgte, hvor både arbeidsgivers og de tillitsvalgtes innspill er referert.
2. Informasjon til de ansatte
Etter det er avholdt drøftelser med tillitsvalgte, bør de ansatte informeres om at bedriften vil gjennomføre en permitteringsprosess. Bedriften kan da informere om situasjonen og behovet for permittering, samt at det er gjennomført drøftelser med de tillitsvalgte. Informasjon til arbeidstakerne på et tidlig tidspunkt, vil kunne gi de ansatte trygghet om at permitteringen blir gjennomført på en ordentlig måte.
3. Vurdering av evt. utvelgelse
Dersom bedriften ikke skal permittere alle stillinger, vil det være nødvendig for arbeidsgiver å foreta en saklig utvelgelse av hvilke ansatte som vil bli permittert.
Hovedregelen er at alle ansatte i virksomheten skal vurderes, når arbeidsgiver vurderer hvem som skal permitteres. Dette kalles utvelgelseskrets, og hovedregelen er da at hele virksomheten utgjør utvelgelseskretsen.
Utvelgelsen av de ansatte til permittering gjøres på grunnlag av de utvelgelseskriteriene som er drøftet med tillitsvalgte. Arbeidstakernes ansiennitet (lengde av ansettelse i virksomheten), kompetanse (som f.eks. fagbrev, ADK1-sertifisering, førerkort osv.) og sosiale hensyn er relevante utvelgelseskriterier.
Arbeidsgiver bør sette opp en matrise over de ansatte i virksomheten (utvelgelseskretsen), hvor det fylles inn opplysninger om hver enkelt ansatts ansiennitet, kompetanse og sosiale hensyn.
Arbeidsgiver foretar deretter en vurdering av utvelgelse av ansatte til permittering med bakgrunn i utvelgelseskriteriene.
4. Permitteringsvarsel
Etter arbeidsgiver har foretatt en vurdering av utvelgelse, skal det deretter sendes permitteringsvarsel til de ansatte som vil bli permittert.
Permitteringsvarselet skal gis til arbeidstaker minimum 14 kalenderdager før permitteringen trer i kraft. Arbeidstaker har rett og plikt til å jobbe i de fjorten dagene før permitteringen trer i kraft, og arbeidsgiver har plikt til å betale lønn som normalt i denne perioden.
5. Etter at permittering trer i kraft
Etter permitteringen trer i kraft, har arbeidsgiver en lønnspliktperiode på 15 arbeidsdager, før arbeidsgiver vil være fritatt fra lønnsplikt ved permittering. Arbeidsgiver vil være fritatt fra lønnsplikt ved permittering i maksimalt en periode på 26 uker i løpet av 18 måneder.
MEF-medlemmer kan ta kontakt med juridisk avdeling for spørsmål om permittering.
